05_母集団形成と採用ブランディング
メディアで出会う
- コンバージョンまでの9要素
- メディアごとの特性を理解する
- 適切なメディア選定の方法
- 自社サイトの3つの機能
- オウンド・会社説明スライドのコツ
- 3つの振り向かせ方
- 自社の魅力を探す7つの切り口
as-is（現状）
- 他社と似たような採用サイトを、毎年なんとなく作っている。
- オウンドをやりたいけど書くネタが見つからない。
- どの求人サイトに掲載すべきか、ロジカルに決められていない（社内にも自信を持って説明できていない）。
- Twitterで「◯◯人事」と頑張って発信しているものの、採用成果に結びつきづらく、性格的にも合っていないのでそろそろやめたい。
to-be（目指す姿）
- 採用サイトに求められている機能を理解し、自社の採用課題に沿った採用サイトを設計できる。
- オウンドにおけるネタの探し方を理解し、実践できる。
- 比較軸を設定し、適切にメディア選定し、社内に価格の妥当性を伝えられる。
- 自社にとって有効なSNS活用方法を理解し、実践できる。
スカウトで出会う
- スカウトの成否を分ける6つの要素
- スカウトの生産性を向上させる方法
- スカウト文面の設計ワーク
as-is（現状）
- DBが枯渇してきてる感があり、生産性がとにかく低い。
- どのように文面を書いたらいいか分からず、ほぼコピペで送っているせいか返信率ももちろん低い。
to-be（目指す姿）
- スカウトにおけるターゲットを適切に設定できる。
- 伝えるべき要素を理解し、返信率が高いスカウト文面を書ける。
参加者の声 （一部抜粋）
各社の具体例の蓄積に圧倒されました。一つ一つ掘り下げたいです。
ターゲットを決めた後にそのターゲットはどれぐらいいるかを把握して、そのターゲットが魅力だと感じる事を洗い出し、それを訴求出来る内容を適切なメディアで発信していくという当たり前のようでやれていない事を学びました。つい、流行っているメディアでとりあえず発信しようという発想になっていました。
リファラル・エージェント・スカウトについてはこれまで体系立てて考えることができていなかった＆これから力を入れていきたい領域だった為、今回の内容は非常に理解しやすく、勉強になりました。
自社の採用サイトの機能は、会社の情報がそれなりに網羅されている様で、３つの機能軸でみるとふんわりしているものだと気付いた。「あれもこれも」と会社のあらすじはそれなりに記載されているが、効き目は弱そう。
社内でも採用LPのPVや媒体からの誘導数について会話しがちだが、「最後の最後に効いてくる」という目線で見ると、ひとつひとつのコンテンツをより磨く必要がある。23卒への更新はこの目線でコンテンツの見直しを行う。
青田さんの抽象化と具体化の往復を学ぶことができ、ただの事例紹介として捉えることなく取り組むことができました。
同じグループになった3名が、それぞれ全く異なるマーケット、異なる戦術で採用活動しているのをファクトベースでわかったのが、とても大きい。実は自分たちは誰かの常識や一般化された方法にとらわれていたのかもしれないと不安になったのが、とても価値が大きい。
採用計画達成に向けて色々施策を練っているところだったので、各チャネルごとの施策について他社事例もふんだんに交えながら解説いただいたのはとても勉強になりました。
また、今回は同様の課題感をもったお二人とグループワークが一緒だったので、今後も情報交換をしていきたいと思います。
求人メディアとの付き合い方が勉強になりました。「筋の通った提案をいただくことにこだわること」がとても大事だと思いました（自分のためにも相手のためにも）
またリファラルの公式がわかりやすかったです。青田さんの「公式化」どれも勉強になります。（公式化＝構造化ということだと思うのですが、相手とも共通理解を持ちやすいしKPIに設定しやすい、のでいいことづくめですね。）
エージェントさまとの付き合い方がとても勉強になりました。提案してもらう方法、うちから自社の魅力を伝える（認識してもらう）方法など。
スライド19・20のメディアベンダーとの付き合い方は、採用に関わらず幅広い活用ができる学びがありました。当社の新卒採用はまだまだメディアコミュニケーションの影響が大きいので、３つのAを意識して再組み立てを考えてみます。
3つのA、特に「相手にとってなんのベネフィットがあるのか。」という目的をどのタイミングでどのように伝えるのか。伝えただけでは意味がないなど、大変学びになりました。教えていただいた本も早速読んでおり、採用ピッチ資料に役立っています