04_ターゲット設定とメッセージ設計
採用ターゲットの設定
- 人材要件と人物像を分けて考える
- 人材要件がブレる要因と防ぎ方
- 人材要件4点セット
- onboardingプラン・育成プランとの連携
- 人材要件の共通言語化ワーク
as-is（現状）
- 現場が求めている人材要件に対してどこか違和感がありつつも、どのようにフィードバックしたらいいか分からない。
- 現場内でも人によって思い描いている人物像が異なっており、採用活動が非効率になっているばかりか、候補者の方々にも申し訳がないと感じている。
- 無茶な人材要件のまま採用活動を進め、結局採用できないまま数ヶ月が経過している。
to-be（目指す姿）
- 現場のキーパーソンたちと要点を抑えてディスカッションし、迎え入れ後にすべきことと合わせて、入社時に必要にして十分な人材要件を設定できる。
- 採用プロセスを通じて、人材要件をチューニング・ブラッシュアップしていき、早く採用ポジションを充足できる。
- 人材要件を共通言語化することで、採用活動の生産性が向上させられる。
メッセージの基本設計
- 採用メッセージ設計における5つの要素
- 自社の採用ポジションにおけるメッセージ設計ワーク
as-is（現状）
- 自社や自社の採用ポジションの魅力を十分に言語化できていない感がある。
- 自社や現場が言いたいことを言っているだけで、ターゲットに刺さっているか分からない。
- 同業他社と十分な差別化ができておらず、とはいえどうすれば差別化できるかイメージがつかない。
- ふわっとしたメッセージしか発信できていない。
to-be（目指す姿）
- 伝えるべきターゲット人材に、自分たちの「差別化された魅力」を説得力をもって伝えられる。
- 現場と一緒に、自分たちの魅力を考える上でのプロセスやフォーマットを理解し、実践できる。
- ふわっとしたイメージ訴求に逃げず、説得力の高いメッセージを発信できる。
参加者の声 （一部抜粋）
ターゲットの部分は、なんとなくや経験で評価をする人がまだ多くいる自社にとって、一番気になっていた項目でした。
特に定性的な人柄を表すような言葉の明確化のための具体的な方法を教えていただいたことは、すぐに社内で実践してみようと社内でも共有させていただきました。
今回もあっという間でした。特に人材要件のパートは、「知ってはいるが言語化できていないこと（人材要件と人物像の違い）」「やったほうが良いのはわかっているがやり切れていないこと（要件を期待行動まで言語化し選考のどこで見立てるか決めること）」を突きつけられ、自分の怠慢と伸びしろに気付かされました。
人材要件の整理などは、自社でも意識して実施していたことではありましたが、青田さんのフレームが加わることで、より精緻にパワーアップできそうだと感じました。こういった「自社でも実施していたけど、フレームや体系化されてさらに良くなる」という気づきが毎回多く、まさに「採用を体系化して勉強する」ことができていると感じます。
ハッとすることも多いのですが、何事も実践したなんぼ、と思いますので、自社の運用に落とし込み、採用活動の強化を行っていきたいと思います。
毎回体系的に学ぶことの重要性を実感しているのですが、今回もやはりこの一言に落ち着きました。なんとなく、なんちゃって体系的に採用業務を行っており、まるで（ところどころ）穴が開いたバケツに一生懸命水を入れている状態です。（ex：人財要件は検討したがマーケットを考えてないかった←穴）
次のステップとしては、体系的に学んだ内容を基に考え抜くことかと思いますが、これまた思考訓練不足がたたっており、、、個人では難しそうなので、本コミュニティの力を活用し、ともに考え抜くことに取り組みたいと思います。
採用におけるメッセージ設計の鉄則、というフレームは、日々感覚でやっているものだったので、フレームとして取り入れさせていただきます。
採用全体の戦略設計はもちろんですが、一つ一つのイベントやコミュニケーションにおいても全て、このフレームをベースに設計しておくべきだと感じました。
全員の希望を100％かなえられなくても全員をハッピーにすることはできるのではないかと、青田さんのフレームワークを見ていて感じました。きちんと役割を明確にすること、言葉を明確にすること、ニーズ（ターゲット）をマーケットに分解して見せてあげること、どれもが関係者の納得感や理解につながっていくのだと感じました。
前回までの2回より、より具体的な「こういうことあるある」という悩みが解消できそうなものが多くあり満足度が高かった。自分の納得度も高い。
グループワークでの課題に対する共有の時間もたっぷりあり、各社がどのように課題設定をしているのか、自社のどこが足りないのかがとても学びでした。
「みんな採用には意見しやすい」は本当その通りだなと思いました。意見や改善をエグゼクティブ層と一緒に行えるのはとてもいい事ですが、みなさん感覚でその時思った事をいわれる事も多いので、だからこそ会社が求める人物像の共通言語化とその解釈の認識を合わせておくことの重要性を感じました。
ターゲットとマーケットの違いや共通言語化の学びは深かったです。例えば人材要件と人物要件をごちゃごちゃにしていたり、入社後に身に着けることができるスキル感って内定時にいるっけ？という発想、弊社でもよく「地頭が良い・悪い」というキーワードが飛び交いますが果たしてそれって何を指している？と講義を受けながら自社の採用活動に対する「？」がたくさん出てきて心臓がバクバクしました。
改めて人材要件の言語化やリソース/リードタイム/採用難易度はトレードオフであることは社内で一度しっかり話をしてみます。
過去2回以上に短く感じました。曖昧な言葉を改めて言語化するワークでは、これまでの採用を省みる意味でもとても価値の高い時間だと感じました。
今まで人材要件の中に、入社後に提供する経験や教育を含めたスキルまで求めていることに気づきました。
フェーズごと（入社前、入社後半年など）の持っていて欲しいスキルや経験を設計することで採用段階で持っていなければならない資質やスキルについてより精度高く見極めることができると感じました。
部門サイドと共有できるコンテンツを待っていました。どう始めたらいいのか、質問を受けたときにどう答えればいいのか、確信が持てずやらなければいけないと思いながら躊躇していた部分に踏み込めそうなコンテンツでした。
最近では資料を作成する際、要点をまとめたスライド形式や、データありきのコメント・結論だけ追記するような形式が多かったので、改めて作文にすること（プレゼン内容・ストーリー）、即興ではなくしっかり言語化することの重要性と難しさを感じました。
「おまけ」で見せていただいた文章が分かりやすく、このレベルで端的にまとめるのかと非常に勉強になりました。
「素直さ」の定義するグループワークは、なるほどこれを事業部の方たちと行えばよいのか、と実感を持つことができました。いつもはこちらから「もう少し具体的にすると◯◯◯◯ということですか？」と聞いていくスタイルでしたが、他にも引き出して擦り合わせるための質問パターンをいくつか見つけられた気がします。