06_選考設計と効果的な面接
ミスマッチの原因と対策
- 選考設計の基本的な手順
- ミスマッチを引き起こす8つの要因
- ミスマッチを防ぐための12の対策アクション
- RJPの事例
- セルフアセスメントの支援
- 効果的な質問リスト
- 情報の信憑性の検証方法
- 人材要件と選考手法のマッチング
- 選考手法ごとの一長一短
- 採用選考におけるバイアスと対策
- 評価基準表の作成ワーク
- 目線合わせの方法
- 分析に足る情報の記録方法
as-is（現状）
- 面接官が気になったことを、ただなんとなく聞いて、なんとなく合否判断している。
- 面接官同士の目線があっておらず、お見送りが多発している。
- 面接官が面接結果を書いてくれず、十分な振り返りができていない。
- 見たいこと（人材要件）と選考手法が合っていない気がする。
- 選考では優秀そうに見えたのに、入社後にビックリすることがある。
to-be（目指す姿）
- 面接をある程度まで共通化し、属人化の弊害を抑えられる。
- 面接官同士で目線が擦り合っていく仕組みを構築し、選考の生産性を高められる。
- 事後の振り返りや分析に必要なデータを取得できる。
- 人材要件にマッチした選考手法を選べる。
- リファレンスを適切に取得し、選考と合わせて総合的に判断できる。
参加者の声（一部抜粋）
大変具体的で、これまでで一番面白かったです。
今、当社は大きく変化している時期です。現場で採用のミスマッチが生じているという話を聞きますが、もしかすると採用側が変わり切れていないのでは？と思う部分がありました。やはり組織側の意識をどう訂正していけるか、が重要に思いました。
早速、ルーブリックの設計と、評価理由の前後工程への申し送り欄を設けてPDCAを回せる体制を作っていきたいと思います。
学生が「情報をミスリードする」と学生側の捉え方が問題であると少し偏った考え方をしていましたが、企業側から支援できることはもっとあると感じました。
弊社の場合、新卒で3年目、中途で2年目から面接官として選出されます。その中で「何を聞いたらわからない」という問い合わせが多かったので、スライドを自社版に整理をして認識合わせを進めた行きたいと思います。
採用についてタイムリーに困っていたことについて、他社がやっている知見を知ることで解決することができた。
毎回講義もだが、実際にさまざまな規模、業種で行っている色々な施策、手法を知ることで得られるものが大きい。
「カルチャーは行動に表れる」は一番刺さった言葉でした。自社ではカルチャーを「雰囲気」で感じている部分が多く、私もそこを曖昧にしてしまっていた部分が多かったことに気づいた。それを現す「行動」はなんなのか、まで経営陣との間で落とし込み、選考でそのポイントについて聞くようにする。
グループディスカッションが選考での困り事ということで、他社のお困り事にうんうん頷きながら、みんなで「こうすれば良いのは」「うちではこうやっている」など盛り上がりました。
面接官の目線や基準が合わない問題は当然、どの会社にも起こり得る。しかもそれを解消する単純なハウツーがないのを明確に明示されたのは、とても価値が大きいです。
カルチャーについてもちょうど今コンピテンシーを作っているところではありますが、面接の段階でカルチャーフィットを行動で測定する、ターゲットはどんな行動をとるか想定するという考え方は非常に参考になりました。day5のフレームワークの「期待する行動」で考えてもいいな、と振り返って設定したいと思います。
ミスマッチ排除については数年前から役員からのお題としてきたもので、この数年で面接フローや、評価基準、面接のやり方など改善しているタイミングだったので、非常にイメージが湧く内容でした。
今すぐ全体的に行うこと
・面接官への概念的なオリエンテーションや、チェックリストはあるものの、具体的な面接での質問の引き出しはだせていなかったので、P27,37を参考に資料を展開します
・ケーススタディをしているものの評価基準が不明なので、社内でパイロット試験を実施する
ミスマッチが多発し職場の環境悪化が発生している現状がある中で、本日のワークショップを経て採用基準と採用水準が具体的に言語化されていないからであることが明確になりました。
会の回数を重ねるごとに、採用で受け持つ部分と部門に任せる部分のラインをどこに引けばいいのだろうということを考え始めるようになりました。
部門のマネージャーに任せるといっても、そもそも採用のプロではなく、一定の知識経験が必要になる。また、各マネージャーの理解度や習熟度に合わせて採用担当も足並みをそろえたり、必要に応じてテコ入れをしたりなどしなくてはいけない？
企業の規模や組織の構成、また新卒中途採用でもやれる範囲など変わってくると思いますが、応用編としてこういったところもディスカッションできる場があればな～と思いました。
ミスマッチを生まないために、何が課題かということがグループでのトークや青田さんからの講義により、自身がうまく整理できていないということが明らかになりました。
採用のメンバーと議論が不足しているのではないかということも感じました。
個人としてはこれまででもっとも刺激をいただいた回でした。ミスマッチというビッグワードをフェーズ別に整理されたスライド16に感銘を受けました。
と同時に、弊社がどこに痛みを抱えているのかというのと、あくまでも一般化されたものだと思いますので、弊社特有の痛みがあるのかを確認したいと思いました。
「ミスマッチの要因」が1ページに網羅されているものをみたとき、悩んでいたことの輪郭がはっきりした感覚があってシンプルに有り難みを感じました。
選考手法の多様性について知り、選考＝面接というイメージしかなく、面接の手法も質問の手法も体系的に理解できていなかったという気づきを得ました。
無知の知を促してくれる良い機会をいただいています。ありがとうございます。
採用のオンライン化にやって見極めが難しくなる中で、面接官の質や質問を合わせることで補えるのではないかと思っていましたが、情報提供の段階や仕組みやオペレーションを考えるという発想には至っていなかったので気づきが多かったです。
「ミスマッチ」を防ぐために一番大事なのは「仕組み」だと考えを改めました。
これまで、ミスマッチを防ぐために大事なのは面接官個人のジャッジメントだというイメージがありました。しかし、それだと個人の面接の巧拙に頼ることになります。
組織としてミスマッチを防ぐためには、評価の尺度の目線を揃えることや、採用のオンボーディングのためのドキュメントを整えること等、仕組みで解決できることに沢山あることを再発見しました。